Evden Çalışma Döneminde Performans Değerlendirmeleri Nasıl Yönetilir?

İyi yapılmış bir performans incelemesi, mükemmel çalışmaları alkışlar, faydalı geri bildirimler sağlar ve ileriye dönük bir ivme hissi uyandırır. En iyi zamanlarda başarmak kolay değildir ve evden çalışma uzadıkça, görev daha da zor olabilir.

Çalışanlara bağlı ve üretken kalmaları için ilham vermek, büyüyen bir sorundur. Şirketlere işe alma ve yönetim kararlarında yardımcı olmak için veri analitiği kullanan bir firma olan Predictive Index’in araştırmasına göre, çalışan performansını en önemli endişe olarak gören üst düzey yönetici sayısı 2019’da yüzde 36 iken 2020’de yüzde 56’ya yükseldi.

Aşağıda, bu pandemik yükseliş yılındaki incelemelerde size rehberlik edecek yöneticilere bazı tavsiyeler yer almaktadır.

Toplantı Öncesi: Yetenekli bir yönetici, her problemi veya başarıyı olduğu anda ele alır, bu nedenle performans incelemesi sırasında çalışan için herhangi bir sürpriz olmamalıdır. Bununla birlikte, uzaktan çalışma, “proje durumu ve sorumlulukları hakkında rastgele karşılaşmalar ve rüzgarı daha az vurmak” anlamına geliyor, Va., Fairfax, George Mason Üniversitesi İşletme Fakültesi’nde yönetim profesörü olan Kevin Rockmann, bunun şimdi daha olası olduğunu da sözlerine ekledi. bir çalışanın ve bir yöneticinin görüşlerinin işlerin nasıl gittiği konusunda farklılaşacağını. Bu etkiyi iyileştirmek için, her iki tarafın da çalışanın performansını toplantıdan önce değerlendirmesi ve bunu diğerine yazılı olarak göndermesi gerektiğini söyledi. Yönetici, analizlerin farklı olup olmadığını görebilir ve çalışanın yöneticinin incelemesini değerlendirmek ve konuşmadan önce sorular hazırlamak için zamanı olacaktır.

Bilgi Topla: Her gün ofiste olmadığınız zamanlarda devam edecek çok fazla bilgiye sahip olmayacaksınız, bu nedenle diğer ekip üyelerinden, müşterilerden veya iş ortaklarından çalışanla ilgili geri bildirim isteyin. İki kişinin benzer sorumlulukları varsa, ancak bir kişinin takım arkadaşları arasında tavsiye ve problem çözme için “gitmesi” gerektiğini öğrenirseniz, bu önemlidir. Indianapolis’te Faegre Drinker’da bir çalışma ve istihdam danışmanı ve avukat olan Susan Kline, kimin göze çarptığını sorarak onları kutlayabileceğini söyledi.

Empati ile Başlayın: Bir yazılım şirketi olan Phone2Action’da insan kaynaklarından sorumlu başkan yardımcısı Shelli Holland, çalışanların nerede başarılı olduğu ve hedefi nerede kaçırdıkları konusunda net olmak her zamanki kadar önemli ancak artık daha fazla kişisel faktörün de hesaba katılması gerektiğini söyledi. savunuculuk gruplarını seçilmiş yetkililerle bağlayan.

Pandemiden önce, çalışanlar evdeki sorunları işyerinden daha kolay ayırabiliyordu, bu nedenle yöneticilerin bunları yalnızca çıktılarına göre değerlendirmesi daha kolaydı. Bayan Holland, “iş ve ev yaşamı arasında bir sınır yok” dedi. “İnsanları daha bütünsel olarak tanımalıyız. ”

Kişisel zorluklar, sıkışık bir apartman dairesinde çalışmayı, evde hastalıklarla uğraşmayı, çocuklar için çevrimiçi okulu yönetmeyi, yaşlı bir akrabaya bakmayı veya yukarıdakilerin tümünü içerebilir. Dr. Rockmann, işle ilgili “mücadeleler, sıkışma noktaları ve hayal kırıklıklarının” iletişim sıklığını veya görev netliğini içerebileceğini söyledi.

Geçici faktörlerden kaynaklanan düşük performans, beceri veya çaba eksikliğinden kaynaklanan düşük performansla aynı şekilde değerlendirilmemelidir. Subpar çalışmanın nedeni ne olursa olsun, ekip üyelerinin gelişmesine yardımcı olmak, yeni bir çalışanı uzaktan işe alıp eğitmekten daha kolay olacaktır.

Destek ve Gizlilik: Performansla ilgili sohbetler bu günlerde hızla kişiselleşebilir. Bayan Holland, empati ve mahremiyet arasında ince bir çizgi olduğunu söyledi. Yöneticiler, çalışanlara en iyi işlerini yapmalarını engelleyen şeyin ne olduğunu sorabilir veya ihtiyaç duyabilecekleri belirli düzenlemeler hakkında bilgi alabilir, ancak hangi kişisel ayrıntıları ifşa etmek istediklerine karar verme işini çalışanlara bırakmalıdır. Bir çalışan bir endişesini paylaştığında, yönetici grup toplantı saatindeki bir değişiklik veya gürültü önleyici kulaklıklar veya ergonomik ofis mobilyaları için geri ödeme gibi düzeltmeler için beyin fırtınası yapabilir.

Bayan Holland, örneğin, çalışanın ebeveyninin nasıl olduğunu veya çevrimiçi okulun nasıl gittiğini sormak için kontrol etmenin sorun olmadığını söyledi. Hem tavsiye vermek hem de bu yıl birçok insanın karşılaştığı mücadelelerle empati kurabileceklerini göstermek için “yöneticiler de kendi zorluklarını paylaşabilirler”.

Hedef Gönderilerinin Taşındığını Tanıma: Çalışan önceden belirtilen hedefleri karşıladı mı? Değilse, bunun nedeni, yılın kaosu ve altı ay öncesinden, hatta geçen aydan alınan hedeflerdeki değişikliklerin geçerliliğini yitirmiş olması olabilir. Kalan veya eklenen hedefler için, çalışanların bunları başarmak için neyle çalışması gerektiğini ve nasıl uyum sağladıklarını değerlendirin. Bayan Kline, esneklik, yaratıcılık, inisiyatif ve takım çalışması gibi kişisel niteliklerin görev listelerinden daha büyük göründüğünü ve tanınması gerektiğini söyledi. İş dünyası değişirken sadece olumlu bir tutum sergilemek ve başkalarını cesaretlendirmek ve onlara yardım etmek bile bir ekip için çok şey ifade ediyor ve çağrılması gerektiğini söyledi.

Kişiye Ne Kadar Yakında, O Kadar İyi. Konu gözden geçirme görüşmesinin planlanmasına gelince, görüntülü sohbet, nüansı iletmek ve tepkileri anlamak için bir telefon görüşmesinden daha iyi, dedi Dr. Daha da iyisi, sosyal olarak mesafeli yüz yüze bir toplantı planlamanızı öneriyor. Mümkünse bir parkta ya da açık hava kafesinde buluş ya da yürüyüşe çık, dedi. Dr. Rockmann, “Bir çalışanla tanışmak için araba kullanmak isteyen bir yönetici, o çalışanın gelişmesine yardımcı olmayı gerçekten önemsediğini gösteriyor” dedi. “Ayrıca bağlantı kurmayı ve zor konular hakkında konuşmayı da kolaylaştırıyor. ”

Yükselmelerine Yardımcı Olun: Bayan Holland, çalışanın kariyer gelişim hedefleriyle ilgili samimi bir sohbetin evden çalışma performans değerlendirmesinde her zamankinden daha önemli olduğunu söyledi. Diğer gruplarla olağan yüz yüze görüşme olmaksızın, çalışanlar kendi hedeflerine değil şirket hedeflerine doğru çalıştıklarını hissedebilirler. Çalışanın mesleki gelişim fırsatlarını ve ekipteki her bir kişinin ilerlemesine yardımcı olmanın yollarını tartışmak için zaman ayırın. Yönetici, çalışanın adına yapması gereken eylemlerle toplantıdan ayrılmalı ve ilerlemeyi rapor etmek için çalışanı periyodik olarak kontrol etmelidir.

İşçi katılım düzeylerini ve üretkenliği yüksek tutmak, pandemi uzadıkça daha da zorlaşır. Yöneticilerin, en iyi performans gösterenlerinin mutlu olduğundan emin olmaları gerekir, aksi takdirde başka bir iş aramaya başlayabilirler. Bayan Holland, teknik ve satış rolleri gibi salgına dayanıklı uzmanlıkların, gerilemeye rağmen hala büyük talep gördüğünü söyledi.

İyimser Son: Duygusal bulaşmanın farkına varın – bir yöneticinin tutumu ve ruh hali takımı etkileyebilir. Eğer samimiyse ve çok basmakalıp değilse, toplantıyı “Bunu anladık” veya “Arkanı kolluyorum” gibi neşeli bir dille bitirin. Bayan Kline, “2020’yi bir kargaşa yılı olarak düşünün, o zaman 2021’de paylaşılan başarının nasıl görüneceğine geçiş yapın.” Dedi.